La capacidad de expandirse internacionalmente es fundamental para las empresas competitivas. Los avances tecnológicos han facilitado más que nunca que las empresas aprovechen las ventajas de una plantilla remota y global. Sin embargo, para expandir tu empresa por todo el mundo y gestionar equipos transfronterizos hace falta algo más que un software sofisticado.

En los últimos años, América Latina ha experimentado un enorme aumento del interés de las empresas internacionales. En este artículo hemos enumerado las principales consideraciones jurídicas, culturales y de mercado que los empresarios deben tener en cuenta a la hora de expandirse en la región. Aunque, por supuesto, es importante mantenerse al corriente de los rápidos cambios en el panorama político, jurídico y económico de cada país para llevar a cabo una expansión con éxito.

Consideraciones jurídicas al contratar trabajadores remotos en LATAM

Tres de las mayores economías de América Latina, que también han despertado el mayor interés de las empresas multinacionales, son Brasil, México y Perú. Es fundamental comprender las consideraciones jurídicas específicas de cada una de estas economías y países. Las complejidades de la legislación laboral y el funcionamiento interno de cada una de estas economías justifican contar con un socio bien informado para  asegurar que su negocio está tomando todas las medidas adecuadas para iniciar una expansión exitosa y sin problemas.

Brasil

La legislación laboral brasileña se creó en 1943 y está regulada por la Constitución Federal y la Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT). Sólo la CLT incluye más de 900 artículos que proporcionan orientación en áreas como la seguridad en el lugar de trabajo, el salario mínimo, las vacaciones, la jornada laboral, los contratos de trabajo, la protección de las trabajadoras, la normativa sanitaria y la normativa sindical.

Según estas leyes brasileñas, se define como empleado a toda persona que preste un servicio a un empleador de forma regular y que reciba un salario, mientras que se define como empleador a la persona o entidad que asume el riesgo de la actividad económica y contrata y gestiona al personal. Para distinguir los tipos de asalariados, la ley establece seis tipos: el trabajador doméstico, que presta servicios dentro de un hogar; el celetista, que tiene un contrato escrito y firmado con un empleador conocido como Carteira de Trabalho e Previdencia Social; el trabajador autónomo, que realiza un trabajo o presta servicios a una o más empresas sin un contrato celetista tradicional; los becarios, que son estudiantes de instituciones de enseñanza públicas y privadas y que son contratados a tiempo parcial; y los aprendices, que son recién licenciados en formación con un empleador que la mayoría de las veces acaban firmando contratos celetistas.

Entender cómo las leyes y reglamentos dictan que se trate y emplee a cada uno de estos tipos de trabajadores es esencial, al igual que mantenerse al día de los cambios en las leyes.

México

México introdujo recientemente un cambio significativo en su legislación laboral. En 2021, una enmienda a la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el Código Fiscal de la Federación, la Ley del Impuesto sobre la Renta y la Ley del Impuesto al Valor Agregado cerró un vacío legal que algunas empresas multinacionales habían estado utilizando. Esto significa que muchas pueden quedar repentinamente fuera de cumplimiento con la nueva normativa.

En 2021, México prohibió a las empresas subcontratar empleados que realicen funciones de “negocio principal”. Las empresas a las que se sorprenda utilizando servicios no conformes con la legislación corren un gran riesgo, incluidas multas, la imposibilidad de deducir gastos a efectos fiscales y, potencialmente, una acusación penal de evasión fiscal.

Otra consideración menos conocida para los empleadores que buscan contratar trabajadores remotos en México es el pago del bono de Navidad, conocido localmente como el aguinaldo. Los empleadores en México están obligados a realizar este pago antes del 20 de diciembre de cada año. Este aguinaldo, obligatorio para los empleados que han trabajado para una empresa durante al menos un año, equivale a 15 días de salario regular. Los empleados que han trabajado menos de un año reciben un aguinaldo prorrateado. Además, según la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores en México  ─ excluidos los directores ejecutivos y los gerentes generales ─, tienen derecho a una parte de los beneficios de su empresa.

Perú

Las reformas económicas y las políticas de libre comercio han generado un gran interés inversor internacional por parte de empresas y organizaciones de fuera de Perú. Este país se ha convertido en un atractivo mercado emergente, y para garantizar que sus trabajadores estén bien atendidos, el gobierno peruano ha invertido mucho cuidado en la formación de leyes laborales para preservar los derechos de su mano de obra local.

Por ejemplo, todo empleado tiene derecho a una pausa de 45 minutos para comer y no puede trabajar más de 6 días o 48 horas totales a la semana. Las horas extraordinarias deben ser acordadas por el empresario y el empleado, y el empresario no puede pagar menos del 25% de la remuneración total del empleado en las dos primeras horas extraordinarias. Cualquier hora extra adicional después de las dos primeras debe pagarse como mínimo al 35%. También hay requisitos estrictos sobre los derechos de los empleados en relación con el permiso de maternidad, las vacaciones, los días de descanso, el período de prueba y el empleo a tiempo parcial.

Para seguir cumpliendo la normativa, es esencial que cualquier empresa que desee expandirse a Perú se mantenga informada de los pormenores de estas leyes y de cualquier cambio que se produzca en el ámbito político.

Oportunidades de mercado en LATAM

Según el Banco Mundial, casi el 70% de los países latinoamericanos presentan niveles de inversión extranjera directa (IED) superiores a los que los economistas esperarían en función de su PIB. Brasil y México se encuentran entre los principales receptores de inversión extranjera directa del mundo, por encima de India y Sudáfrica. En el Informe sobre las Inversiones en el Mundo 2018 del Banco Mundial, los flujos de IED hacia América Latina y el Caribe aumentaron un 8% hasta alcanzar los 151.000 millones de dólares en 2017.

Aunque existe disparidad entre los países latinoamericanos, el acceso a la banda ancha ha crecido de forma constante durante años en la mayor parte de la región, lo que ha llevado a más personas a conectarse como trabajadores y consumidores. Desde 2010, el número de hogares que se conectan a Internet en América Latina aumentó en promedio un 14,1% cada año, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). Entre 2010 y 2015, el uso de la banda ancha móvil pasó del 7% al 58%, ampliando aún más el acceso de las empresas a nuevos mercados, audiencias y fuentes de trabajo en la región.

Además, el 80% del crecimiento del PIB de América Latina en los últimos 15 años se ha debido al aumento de la mano de obra disponible. A diferencia de otros países que están experimentando un descenso de la población y de la mano de obra en general, se espera que la tasa de crecimiento del empleo en los países latinoamericanos descienda a menos del 1,1% para el año 2030, lo que hace que la región sea rica en oportunidades y posibilidades de crecimiento empresarial.

Consideraciones culturales en el lugar de trabajo

En el caso de México y Perú, hablar el mismo idioma es claramente una gran ventaja, ya que los equipos de RR.HH. pueden comunicarse con los nuevos empleados en su lengua materna. Aunque puede que no haya necesidad de traducir ciertos materiales internos, cuando se trata de contactos laborales, sin embargo, como se ha comentado anteriormente, seguirá siendo necesario adaptar el contenido para tener en cuenta las leyes laborales locales.

Además de las consideraciones lingüísticas, es posible que note diferencias en la cultura y las fiestas que se celebran. Por eso es importante educar a todo el equipo, a ambos lados del océano, para que puedan apreciar las diferencias y evitar que sean fuente de conflictos.

Otra consideración común es cómo gestionar equipos remotos que trabajan en zonas horarias diferentes. Algunas empresas cambian los horarios de trabajo; otras utilizan la tecnología y practican el trabajo asíncrono para reducir o incluso eliminar los tiempos muertos.

Cómo el socio adecuado puede ayudarte a expandirte en LATAM

En Safeguard Global, nuestra solución de employer of record permite a las empresas reducir el riesgo de incumplimiento y contratar las competencias y las personas necesarias sin el coste y el tiempo que implica abrir una entidad en el país. Las empresas pueden contratar empleados sin importar su ubicación, clasificación, necesidades de compensación, etc., eliminando esencialmente las fronteras como restricción a la contratación. Estaremos encantados de hablar sobre cómo podemos ayudarte a garantizar el cumplimiento de las leyes de empleo en los países de América Latina también.