Por Astrid Nilsen, European Talent & Recruitment Senior Manager en NIPPON GASES y miembro de la Junta Directiva de HR Young Talent by DCH
En muchas ocasiones veo comentarios en LinkedIn de personas que están buscando trabajo y se quejan de que, al aplicar a una vacante a través de una herramienta online (Infojobs normalmente) su CV ha sido descartado sin que el seleccionador lo lea siquiera.
En este artículo hablo desde mi experiencia como seleccionadora y de las personas con las que trabajo, pero obviamente no tengo respuesta a todos los motivos por los que un profesional de RRHH decide no abrir el CV. Y, por favor, ¡no matéis al mensajero!
Una aguja en un pajar
En una vacante pueden haberse inscrito 500 candidatos y no hay ni un solo seleccionador que lea tal volumen de CVs. Hay que hacer una criba inicial que permita reducir ese volumen a una cifra manejable.
Lo primero que hay que aclarar es que el seleccionador no descarta en ciego. Aunque no abra el CV, dispone de un breve resumen del perfil de cada candidato. Cada herramienta de selección (por ejemplo infojobs y linkedin) ofrece información distinta en este resumen. Suele ser cómo ha contestado a las preguntas clave (describo a continuación qué es esto), formación académica, puesto actual, puestos anteriores o años de experiencia.
Preguntas
Con Infojobs el seleccionador puede plantear preguntas clave a los candidatos. Por ejemplo, años de experiencia, nivel de inglés o formación académica. Puede incluso decidir que alguna de estas preguntas sea descalificatoria. Es decir, si el candidato responde que no tiene el nivel de inglés requerido no pasará la criba inicial. Normalmente estos requisitos los deciden los managers de negocio que van a contratar a alguien nuevo en sus equipos. Es raro que sea el profesional de RRHH quien los establezca.
En el resumen del perfil, el seleccionador ve la “puntuación” del candidato. Un ejemplo:
1- ¿Cuál es tu nivel de inglés? Alto, medio, bajo, no sé inglés.
2- ¿Tienes formación en secretariado internacional? Sí, no.
El seleccionador decide la puntuación para cada respuesta y si es descalificatoria. Digamos que atribuye a la primera pregunta 5 puntos por “alto”; 3 por “medio” y 0 por “bajo”. En la segunda, 5 por “sí”, 0 por “no”. Puede decidir abrir los CVs que únicamente hayan puntuado con un 10 porque negocio ha establecido que tiene que tener nivel alto de inglés y la formación comentada. Si entre esos candidatos no encuentra el que busca, puede empezar a ver los CVs de 8 puntos. Si ahí encuentra los que busca, tal vez descarte automáticamente todos los demás. También puede decidir que responder “no” a la formación descalifique al candidato para el proceso.
Por cierto, es obvio que de nada sirve contestar que sí tienes el nivel de inglés cuando no es así. El profesional de RRHH lo solicitará o comprobará antes o después a lo largo del proceso.
Resumen del perfil
El seleccionador también se fija en el pequeño resumen del perfil que mencionaba para acelerar su criba. Si negocio ha pedido que tenga una determinada carrera, experiencia laboral o años de trabajo, y esto no se ve reflejada en el resumen, es muy probable que el profesional de RRHH no abra el CV y lo descarte. Por ejemplo, si se busca a un ingeniero y el candidato ha estudiado filosofía, lo descartará sin abrirlo.
Otros motivos
También puede haber otros motivos como que la vacante se ha cerrado (se puede haber cubierto internamente, ha aparecido un candidato que encajaba y es contratado, el presupuesto para dicha posición no se ha aprobado finalmente…) y simplemente se cierra el proceso sin ver todos los CVs.
El mejor sistema imperfecto
Para poder cribar 500 CVs los seleccionadores crean normas que les permitan llegar antes a esa aguja en el pajar. No siempre serán normas justas, pero son necesarias para poder gestionar de la forma más eficaz posible un proceso.
