En un entorno laboral definido por el cambio rápido y la incertidumbre, se espera que los líderes brinden claridad, compasión, estabilidad y motivación en el trabajo, explica la Dra. Vicki Halsey, vicepresidenta de aprendizaje aplicado en Blanchard.

“La consistencia genera confianza. Los líderes deben ofrecer una comunicación constante, expectativas claras y un apoyo confiable, al mismo tiempo que se adaptan a la disposición de los empleados para el cambio”.

¿Cómo pueden los gerentes liderar eficazmente a sus equipos en tiempos de incertidumbre? Halsey recomienda que los líderes, en todos los niveles, comiencen evaluando si su estilo de liderazgo actual está realmente apoyando a sus equipos.

“Empieza con conversaciones que brinden claridad y cuidado, demostrando que valoras a tu equipo. En momentos como estos, los líderes deben acercarse y conectar con cada uno de sus colaboradores de manera individual. Deberían hacer preguntas abiertas y poderosas como: ¿Estás recibiendo lo que necesitas de mí? ¿Hay algo que no has compartido y te gustaría hacerlo? O incluso, ¿cómo estoy ayudándote a tener éxito? Estas conversaciones permiten a los líderes comprender realmente las necesidades de sus equipos”.

Halsey también sugiere dar un paso más al reunir a los equipos y compartir los temas en común que surgieron en las conversaciones individuales. Cuando los gerentes reconocen abiertamente las inquietudes, escuchan las necesidades y fomentan la resolución grupal de problemas, crean una cultura de equipo más colaborativa y de apoyo.

El nivel de desarrollo 1 es el de principiante con entusiasmo.

Este jefe directo está ansioso por empezar una nueva tarea, pero no ha demostrado ninguna competencia. Necesita instrucciones específicas de su superior: detalles sobre cómo realizar la tarea y cómo debe ser un buen trabajo. Aquí no hay peligro de microgestión. Por desgracia, en este caso es más frecuente el estilo de liderazgo opuesto: Un directivo asigna una tarea y confunde el entusiasmo de la persona con su competencia. Cuando la complejidad de la nueva tarea se hace evidente para el miembro del equipo, el directivo no está presente para darle instrucciones sobre qué, cuándo o cómo realizar la tarea. En su lugar, se deja solo al alumno para que resuelva la tarea por sí mismo. ¿Cuál es el resultado? Mucho ensayo y error y tiempo perdido.

El Nivel de Desarrollo 2 es el de Aprendiz Desilusionado.

Incluso en las mejores circunstancias, tarde o temprano una persona que ha asumido una nueva tarea u objetivo se da cuenta de lo poco que sabe sobre cómo llevarla a cabo con éxito. En esta fase, el alumno se esfuerza y no obtiene resultados. Necesita un jefe que pueda proporcionarle un alto nivel de dirección y apoyo, y apreciará cualquier ayuda que pueda recibir. Una vez más, no hay que preocuparse por la microgestión: el miembro del equipo necesita un plan para completar la tarea. El trabajo del directivo consiste en proporcionar dirección y apoyo para aumentar la competencia, la confianza y el compromiso de la persona con la tarea.

El nivel de desarrollo 3 es el de colaborador capaz, pero prudente.

Esta es la etapa en la que puede comenzar la microgestión. En este nivel, la persona ha desarrollado cierta competencia para la tarea, pero su confianza y compromiso pueden verse afectados de forma regular. La buena noticia es que el integrante del equipo ha demostrado que posee las habilidades necesarias para realizar el trabajo. Lo único que hace falta es que el directivo no se precipite con todo tipo de indicaciones cuando lo que la persona necesita realmente es un poco de confianza y ánimo. Un directivo experto dejará de dar instrucciones y se centrará en proporcionar la cantidad adecuada de apoyo, manteniendo al subordinado directo firmemente a cargo del proceso.

El Nivel de Desarrollo 4 es el de Realizador autosuficiente.

Esta persona ha demostrado plena competencia y confianza en su capacidad para terminar la tarea. No necesita mucha dirección ni apoyo. El triunfador autosuficiente es un verdadero activo para su jefe y debe ser tratado como tal. En esta fase, el papel del directivo es ayudar a la persona a crecer y desarrollarse planteándole nuevos retos e identificando formas de que comparta sus conocimientos con los demás.