En la serie de entrevistas “Inside the Leadership Journey”, hoy tenemos el placer de presentar a Renata Lovallo, Head of People & Culture, quien comparte su perspectiva y experiencia sobre los retos y cambios en el mundo de People & Culture. Con más de una década en el sector, Renata ha sido testigo de cómo la gestión de personas ha pasado de ser un enfoque operativo a un elemento estratégico central que sostiene el éxito de las organizaciones.

En esta entrevista, Renata destaca la importancia del feedback continuo como motor de crecimiento, no solo para los individuos, sino para la organización entera. Expone cómo la formación continua se ha convertido en la clave para mantenerse competitivo en un entorno cambiante y por qué fomentar una cultura de aprendizaje debe ser una prioridad. Además, comparte sus prácticas efectivas para fortalecer la cohesión y el compromiso en equipos diversos, promoviendo espacios de autenticidad y colaboración.

• ¿Qué te motivó inicialmente a embarcarte en una carrera en recursos humanos, y qué cambios has vivido en el ámbito de People & Culture?
  Recursos Humanos es donde ocurre la magia, pero también donde se cocina el caos. Aquí es donde tienes el control de lo que hace que una empresa realmente funcione: la gente. Hoy RH es más que “gestión de personas”; es una mezcla de psicología, estrategia y hasta un poco de marketing. Nos toca vender la empresa no solo a los clientes, sino a los propios empleados. La batalla por el talento está dura, y la cultura no es un “nice to have”; es lo que define si alguien se queda, o si sale corriendo a la competencia. Vamos, que en una década que llevo dedicada a ello hemos pasado de ser los “recursos humanos” a convertirnos en la columna vertebral de lo que mantiene viva a la empresa. Hoy estamos en otro planeta. Ahora hablamos de People & Culture, porque no se trata solo de contratar y pagar, sino de construir una cultura que enganche, que rete y que haga que la gente quiera venir a trabajar (aunque sea desde casa, claro). La salud mental, el feedback continuo, el liderazgo inclusivo… todo eso era menos importante hace años. Ahora, es pan de cada día. La narrativa definitivamente ha cambiado. Somos responsables de crear proyectos que fomenten el dialogo, el pensamiento crítico, la generosidad y la humildad, apostar por un liderazgo más humanista y aliarnos a la tecnología, y no temerla, para crear organizaciones que perduren en el tiempo.

• Qué papel juega el feedback continuo para el crecimiento de una organización?
  El feedback continuo, o pedir consejo que es cómo me gusta identificarlo, es como esa visita al dentista que sabes que necesitas, pero no siempre quieres. ¿Por qué? Porque nadie en su sano juicio quiere escuchar que podría estar haciendo las cosas mejor (o peor, ¡mal!).Cuando se hace bien, el feedback continuo no solo hace crecer a cada persona, sino que multiplica el crecimiento de una compañía. Creo que cualquiera debería ser capaz o estar preparado para escuchar la verdad si dicha con calidez humana. Hay organizaciones en la que nadie se dice nada con honestidad y que sobreviven alimentadas por chismes y por el miedo a decir. El feedback puntual y constante mantiene a todo el equipo con los ojos bien abiertos. Cada persona sabe qué se espera, qué está bien y qué necesita pulirse, lo que da lugar a una cultura de mejora y ajustes rápidos. Porque cuando tienes la retroalimentación adecuada, tienes la posibilidad de corregir el rumbo antes de que el barco esté lleno de agua. Y eso, le viene bien a cualquier negocio que quiera triunfar en serio.Lo que pasa cuando una empresa adopta una cultura de feedback continuo es simple: empieza a avanzar en serio. La gente se vuelve más consciente, más ágil, más comprometida. Los problemas dejan de ser esas bolas de nieve que nadie quiere mirar, y los empleados empiezan a ver su propio crecimiento como algo real y constante.

• Desde tu perspectiva, ¿Qué papel juega la formación continua en un entorno tan dinámico, y cómo fomentas una cultura de aprendizaje que se adapte a los cambios del sector?
  La formación continua es como el gimnasio: todos saben que es vital, pero pocos le meten la caña necesaria. Siempre salen excusas: falta de tiempo, no es el mejor momento del año, tengo la agenda llena. A ver, en un mundo donde todo cambia más rápido que los filtros de Instagram, el que no se pone al día se queda atrás. Los responsables del talento necesitamos crear ecosistemas que permitan el reciclaje continuo de las competencias para que la plantilla no se quede en lo que aprendió hace cinco años. ¿Mi fórmula para fomentar esa cultura de aprendizaje? La verdad es que cada empresa encuentra la suya. He aprendido que el “café para todos” no funciona, y la clave está en crear un ambiente donde formarse sea parte del día a día y no una imposición. Hay que mostrar en la empresa que nadie “se las sabe todas” y que todos, desde el junior hasta el CEO, estamos en constante evolución.“Bajarse al barro” y escuchar las necesidades del equipo ayuda a planificar acciones más personalizadas y enfocadas, que pueden ser digitales, presenciales, en formato business case o que tengan una componente lúdica. Dejo claro que aprender no es un lujo; es la única manera de seguir siendo buenos en lo que hacemos y la formación no es un extra: es la gasolina que mantiene a la empresa en movimiento.

• ¿Qué prácticas o enfoques has encontrado especialmente útiles para fortalecer la cohesión y el compromiso dentro de equipos multidisciplinarios y diversos?
  Cuando tienes equipos tan diversos y multidisciplinarios sabes que lograr cohesión y compromiso es casi un deporte extremo. Pero, ahí está lo divertido. Hay que crear momentos genuinos donde la gente pueda ser ella misma y no versiones profesionales y formales de sí mismos. Más autenticidad y menos corbatas. ¿Mi estrategia? Meterlos en proyectos retadores, donde cada quien tiene que aportar su parte, y los logros son de todos o de nadie. No hay mejor pegamento de equipo que la adrenalina de sacar adelante algo complicado, y que los éxitos (y los fracasos) se compartan. Otro truco: les doy espacio para que sus ideas choquen. Nada de reuniones donde todos asienten como robots; si hay desacuerdos, bienvenidos sean. La diversidad de ideas es lo que convierte a un equipo en uno verdaderamente innovador. Y por supuesto, celebro las victorias en serio: desde una salida a tomar algo hasta mensajes de reconocimiento públicos que tengan peso. No hay nada como sentirse valorado para que quieras dar lo mejor. Al final, la cohesión y el compromiso no vienen de hacer “grupitos” felices, sino de un equipo que sabe que juntos logran más que cada uno por separado.

• Finalmente, para los jóvenes profesionales de recursos humanos que desean especializarse en el desarrollo de talento y cultura organizacional, ¿Qué consejo les darías para destacar y lograr un impacto positivo en sus carreras?
  Para todos esos jóvenes que quieren dedicarse a ello, aquí va el consejo sin filtros: deja de intentar ser sólo “el de RR.HH. buena onda que todo el mundo quiere”. Si de verdad quieres destacar, tienes que ser el que trae valor y resultados. La cultura se construye también con decisiones que a veces son duras y directas. Primero, empápate del negocio. Si no entiendes cómo gana dinero la empresa, estás fuera del juego antes de empezar. No puedes hablar de “desarrollo de talento” si no sabes hacia dónde va el negocio y qué necesita para llegar ahí. Segundo, arriésgate a decir cosas que otros no se atreverían. Si ves que algo en la cultura está fuera de sitio, señálalo, y si tienes una idea loca para mejorar la experiencia de los empleados, lánzala. Ah, y no olvides la paciencia estratégica. Los cambios de cultura no son cosa de una campaña ni de un trimestre; tienes que saber cuándo pisar el acelerador y cuándo frenar. Así que mantente curioso, sé valiente y recuerda: tu trabajo es desafiar lo establecido, no solo mantenerlo. ¡Suerte!