Inside the Leadership Journey

David Jiménez, Responsable de Desarrollo de Talento en Santalucía Seguros

En esta nueva entrega de Inside the Leadership Journey, conversamos con David Jiménez, Responsable de Desarrollo de Talento en Santalucía Seguros, sobre cómo la gestión del ciclo de vida del empleado ha evolucionado hacia un modelo más integral y centrado en la experiencia de las personas.

David nos explica cómo la compañía trabaja para garantizar una vivencia positiva en cada etapa —desde la incorporación hasta la salida— apoyándose en la digitalización, la innovación y una propuesta de valor que combina flexibilidad, desarrollo profesional, bienestar y propósito. Todo ello con el objetivo de atraer, fidelizar y potenciar el talento en un sector altamente competitivo como el asegurador.

Atracción, Desarrollo y Bienestar: La Evolución del Ciclo de Vida del Empleado

  • ¿Qué te atrajo al campo de los recursos humanos y cómo ha evolucionado tu enfoque sobre la gestión del ciclo de vida del empleado a lo largo de los años?
    Aunque llevo muchos años en Recursos Humanos, mis inicios fueron en áreas de negocio motivado por mi background tecnológico. Inicialmente, fue el interés en las personas y en cómo la tecnología podía contribuir a tener una mejor experiencia en la empresa lo que me animó a conectar con este ámbito.La gestión del ciclo de vida del empleado, como estrategia organizacional que define cómo los empleados interactúan con la empresa de la que forman parte, ha ido evolucionando de una forma muy significativa en los últimos años. La búsqueda de la mejor experiencia en cada una de las etapas ha ido marcando esa evolución. Un empleado comienza como una nueva contratación y progresa a través de varias etapas de crecimiento y desarrollo. A medida que avanza, adquiere más experiencia y asume mayores responsabilidades para finalmente llegar a su última etapa en la compañía.El comprender bien cada una de estas etapas hace que el Área de Personas adopte un rol más activo, contribuyendo a que los empleados alcancen su máximo potencial.
  • ¿Cómo gestionas el ciclo de vida del empleado para asegurar una experiencia positiva desde la incorporación hasta la salida en Santalucía Seguros?
    El ciclo de vida del empleado es, en mi opinión, uno de los procesos más importantes de la empresa y trabajar en la mejora de la experiencia de cómo un empleado vive este proceso se convierte en un objetivo clave.Es para nosotros fundamental garantizar la optimización en todas las etapas del ciclo de vida. Esto va a contribuir, entre otras cosas, a aumentar la reputación de la empresa, a través de esos empleados que tienen una buena experiencia y trasladan una imagen exterior positiva, posicionando nuestra marca como una referencia para los mejores talentos, a obtener información de los empleados en cada una de las etapas, optimizar los procesos de selección, promover una formación personalizada, etc.
  • El sector asegurador es muy competitivo en cuanto a talento ¿cuál es la propuesta de valor de Santalucía Seguros para atraer y fidelizar a los mejores profesionales, garantizando una experiencia laboral sólida y coherente?
    El sector seguros compite intensamente por talento porque debe equilibrar la especialización técnica tradicional (actuarial, riesgo, legal) con las nuevas competencias digitales y comerciales, en un mercado donde otros sectores también buscan exactamente a esos mismos profesionales. Conscientes de ello, en Santalucía Seguros tratamos de acercarnos al talento con una propuesta de valor diferencial:

Nuestro propósito como principal argumento. Trabajar en Santalucía significa ser protagonista de un legado que trasciende generaciones, inspirado en el propósito compartido de proteger a las familias a lo largo de su vida. Que se sientan pieza clave en nuestra misión de crear un futuro más seguro y mejor para todos.

La importancia de la flexibilidad. En Santalucía implementamos políticas y medidas que favorecen la conciliación como la flexibilidad horaria, la existencia de diferentes tipos de jornada a libre elección del trabajador o un modelo de trabajo que combina la presencialidad con el teletrabajo.

Apuesta por el desarrollo profesional continuo. Contamos con ‘Campus’, un ecosistema de aprendizaje y desarrollo continuo que tiene como objetivo hacer crecer a nuestros profesionales poniendo a su disposición formatos, metodologías, programas, contenidos de vanguardia alineados con las necesidades estratégicas de la organización.

Compromiso con el bienestar. En Santalucía Seguros impulsamos nuestra ‘Agenda Bienestar’, un plan que engloba diferentes programas específicos destinados al cuidado integral de la salud.

La innovación como palanca clave para anticiparnos al futuro. ‘Santalucía Impulsa’ es nuestro ecosistema de emprendimiento e innovación abierta. Contamos con un programa de incubación ‘Santalucía Impulsa Empleados’, en donde el talento interno de la organización se une al talento emprendedor externo en el desarrollo de proyectos de innovación.

  • ¿Qué tipo de iniciativas de desarrollo profesional implementan para asegurar que los empleados crezcan dentro de la organización y sigan comprometidos con su rol a largo plazo?
    Por aterrizarlo en una iniciativa reciente en Santalucía y que se encuentra actualmente en un proceso de escalado al resto de la organización, se lanzó el proyecto Opportunity en todas las Área de TI Corporativa y que nos ha permitido adaptarnos a los objetivos estratégicos y tendencias tecnológicas de mercado futuras, abordando de forma conjunta el desarrollo profesional de las personas que forman las Áreas.

El primer hito clave ha sido conocer la situación actual en cuánto a habilidades y conocimientos de todas las personas, permitiéndonos identificar un mapa de conocimientos actual y principales necesidades que tenemos. Este mapa nos está ayudando a potenciar el desarrollo del talento interno mediante la definición de planes de formación adaptados (reskilling/upskilling).

Va a contribuir de forma esencial a potenciar la atracción, desarrollo y fidelización del talent, prepararnos para el futuro, definiendo nuevos puestos y skills necesarias, así como ayudar a las personas a evolucionar sus conocimientos y skills mediante itinerarios formativos por puesto.

  • ¿Cómo ha mejorado Santalucía Seguros la gestión del ciclo de vida del empleado mediante la integración de nuevas herramientas tecnológicas?
    Ha mejorado de forma sustancial, desde la digitalización de nuestros procesos de onboarding y offboarding, a la implementación de nuestro Campus formativo o, y aquí me gustaría detenerme, el diseño y puesta en marcha de Conexión, el nuevo portal del empleado del Grupo que se estructura en torno al ciclo de vida y que facilita, entre otras cosas, el trabajo en remoto y la potenciación de las herramientas de colaboración que estamos poniendo en marcha, la conexión entre empresas, la conexión entre empleados y la conexión de la dirección con los empleados.Adicionalmente, es la puerta de acceso a Santalucía, la conexión de todos los sistemas y aplicaciones que significa este portal que nace como punto único de acceso, y el lugar dónde se encuentra la propuesta de valor al empleado en cada una de las etapas del ciclo de vida.
  • ¿La retroalimentación constante es crucial para el crecimiento organizacional. ¿Cómo recopiláis y utilizáis las opiniones de los empleados para mejorar las políticas y procesos de Recursos Humanos en Santalucía Seguros?
    Analizando cómo preguntábamos al empleado, encontramos que disponíamos de muchos KPI’s diferentes sobre la voz del empleado. preguntábamos lo mismo de manera distinta en cada encuesta que se lanzaba internamente, teníamos escasa periodicidad, poca trazabilidad de la evolución del dato e impactábamos mucho en el empleado Impactamos llegando a realizar hasta 300 preguntas al año. Se hacía necesario diseñar un sistema de escucha al empleado que nos permitiera, con bajo esfuerzo, obtener insights accionables para poder gestionar el ciclo de vida del empleado de forma autónoma.Su diseño e implantación ha supuesto un punto de inflexión en la organización por cuánto disponemos de una visión global midiendo todo el ciclo de vida del empleado, con agilidad aportando resultados de forma inmediata, siendo proactivos automatizando alertas cuando los datos requieres atención, dando respuestas a las necesidades con planes de acción e impulsando la toma de decisiones basada en el dato.
  • ¿Qué consejo ofrecerías a los jóvenes profesionales de RRHH que buscan especializarse en la gestión del ciclo de vida del empleado?
    Les aconsejaría que es absolutamente clave garantizar la mejor experiencia de los empleados en todas las etapas de su viaje en la compañía, escuchando activamente, comprendiendo sus preocupaciones y necesidades, fomentando un ambiente de confianza y de construcción conjunta, así como facilitando el mejor entorno laboral posible.Debemos de tener siempre presente el contribuir a su crecimiento personal y profesional, implementando iniciativas para ello y que contribuyan de forma esencial a reforzar su compromiso, sentimiento de pertenencia y productividad.