Inside the Leadership Journey
Carlos del Río Cortázar, Chief Human Resources Officer de AWWG
En el dinámico mundo de los Recursos Humanos, el liderazgo juega un papel crucial en la construcción de culturas organizacionales sólidas y en la gestión efectiva del talento. En esta serie de entrevistas, “Inside the Leadership Journey”, exploramos las trayectorias de destacados directivos en el ámbito de los Recursos Humanos. A través de sus experiencias y reflexiones, estos líderes comparten valiosas lecciones sobre los desafíos que han enfrentado, las estrategias que han implementado y su visión del futuro del talento humano.
Acompáñanos en este viaje íntimo que nos revela no solo su enfoque profesional, sino también las motivaciones y pasiones que los impulsan en su papel como agentes de cambio en sus organizaciones.
Liderazgo estratégico e innovación en la gestión de personas
En esta entrevista exclusiva, Carlos del Río Cortázar, Chief Human Resources Officer de AWWG, nos ofrece una mirada profunda sobre su destacada trayectoria en el ámbito de los Recursos Humanos. Con casi dos décadas de experiencia, ha sido protagonista de transformaciones organizacionales clave, orientadas a la creación de una cultura empresarial inclusiva y alineada con los objetivos estratégicos.
A lo largo de esta conversación, Carlos aborda con precisión los retos más complejos que ha enfrentado, tales como la gestión de equipos multiculturales y la incorporación de la innovación en los procesos de gestión de talento. Además, comparte lecciones fundamentales sobre cómo fomentar el compromiso y el bienestar de los colaboradores en un entorno global cada vez más dinámico y diverso.
- ¿Qué te motivó a especializarte en el sector de recursos humanos, y cómo ha evolucionado tu visión a lo largo de tu carrera?
Mi interés por los Recursos Humanos comenzó en mis años de estudiante, cuando decidí estudiar psicología para comprender el comportamiento humano y descubrir qué factores podían ayudar a las personas a tener una vida más plena. Inicialmente me enfoqué en la psicología clínica, pero pronto descubrí que en el ámbito de los Recursos Humanos podía aplicar mi formación de manera más amplia, ayudando a las personas a desarrollarse profesionalmente y, a la vez, tener un impacto positivo en su vida personal.Siempre he creído que el éxito de una empresa está directamente relacionado con el compromiso de sus empleados, lo que, a su vez, se refleja en la satisfacción de los clientes. Esta idea ha sido una constante a lo largo de mi carrera, que ya abarca casi 20 años.Mi visión del rol de un Director de Recursos Humanos ha evolucionado hacia la idea de que nuestra principal responsabilidad es modelar y definir la cultura de la empresa. Así como cada persona tiene su personalidad, la cultura de una empresa es el reflejo del conjunto de quienes la forman, y moldearla es, en mi opinión, el trabajo artesanal de un Director de RRHH. Es un proceso que busca no solo la eficiencia empresarial, sino también la plenitud personal de quienes forman parte de la organización.A lo largo de los años, he visto cómo la función de Recursos Humanos ha pasado de ser vista como una tarea meramente administrativa a convertirse en un área estratégica clave. Hoy en día, cualquier transformación organizacional empieza por las personas y los equipos. Me gusta pensar que nuestro trabajo es como el combustible que alimenta el motor de la empresa, impulsando su movimiento y crecimiento.Esta evolución ha permitido que los Recursos Humanos aporten un valor más significativo, ayudando a las organizaciones a ser más ágiles, centradas en las personas y preparadas para afrontar los desafíos del futuro.
- ¿Cuál ha sido tu proyecto favorito a lo largo de los años?Uno de los proyectos recientes que más valoro es haber logrado que AWWG obtuviera la certificación de Great Place to Work, siendo el primer grupo de moda en España en alcanzar este reconocimiento. Este proyecto ha sido especialmente desafiante, ya que implicó modelar una cultura en un sector que no estaba tan familiarizado con este tipo de iniciativas. Sin embargo, refleja el compromiso que tenemos con el bienestar de nuestros empleados, un elemento fundamental para crear un entorno laboral excepcional.Esta certificación no es solo un reconocimiento externo, sino un testimonio del ambiente que hemos construido en AWWG. Es un indicador claro de que nuestros empleados valoran el entorno de inclusión y colaboración que fomentamos, desde nuestras oficinas hasta nuestras tiendas. Además, ser reconocidos como Great Place to Work ha elevado nuestro perfil como empleador, atrayendo nuevos talentos y aumentando el compromiso de nuestros equipos actuales.
Este proyecto ha sido gratificante tanto a nivel profesional como personal. Contribuir a crear un entorno en el que las personas se sientan orgullosas de formar parte, donde su trabajo sea respetado y valorado, y donde exista una cultura de confianza y respeto mutuo, ha sido, sin duda, uno de los logros más satisfactorios de mi carrera.
- Como Chief Human Resources Officer ¿Cuál ha sido el desafío más complejo al que te has enfrentado y cómo lo superaste?
El mayor desafío al que me he enfrentado como Chief Human Resources Officer ha sido gestionar equipos descentralizados y multiculturales. Aunque esta diversidad aporta un enorme valor en términos de innovación y una visión global más amplia, también presenta retos significativos en cuanto a la coordinación, la comunicación y la integración de diferentes perspectivas culturales. Sin embargo, he aprendido que, con las estrategias adecuadas, estas diferencias pueden convertirse en una fuente de fortaleza para la organización, potenciando tanto el rendimiento del equipo como su capacidad de adaptarse a un entorno globalizado.En la actualidad contamos con un equipo diverso que incluye a empleados de cuatro generaciones diferentes, desde Baby Boomers hasta la Generación Z, representando a 79 nacionalidades y con presencia en 86 países. Esta diversidad es, sin duda, una ventaja competitiva, pero también requiere un enfoque intencional en la gestión de la inclusión y la cohesión.Mi enfoque ha sido fomentar una cultura organizacional y una experiencia del empleado centrada en la inclusión y la diversidad. En AWWG, la inclusión no es solo un valor añadido, sino un pilar fundamental de nuestra identidad como empresa, algo que acogemos como parte integral de nuestros valores y estrategia. Esta filosofía ha sido clave para superar los desafíos que implica gestionar un equipo tan diverso, transformando estas diferencias en un motor de innovación y éxito a nivel global. - ¿Qué estrategias consideras clave para la retención de talento en una empresa global y diversa como AWWG?
No creo en el concepto tradicional de retención de talento, sino en la idea de maximizar la productividad y el impacto de un empleado durante el tiempo que esté involucrado en un proyecto, ya sea por seis meses o veinte años. En este contexto, el compromiso se vuelve clave.A lo largo de mi experiencia como líder, he desarrollado y aplicado ciertas estrategias que considero esenciales para crear equipos de alto rendimiento, beneficiando tanto a los empleados como a la empresa. Una de estas estrategias es promover el desarrollo continuo en el puesto de trabajo, ya que el aprendizaje constante tiene un impacto directo en la motivación del empleado. Otra clave es fomentar la asunción de responsabilidades a todos los niveles, lo que fortalece el liderazgo efectivo y el sentido de propiedad en los equipos.Asimismo, he comprobado la importancia de una comunicación y coordinación claras a todos los niveles, facilitadas por una metodología que incluya la frecuencia adecuada de reuniones, la priorización correcta de tareas y el uso eficiente de los canales de comunicación. Otro factor crucial es la inclusión de perfiles diversos dentro de los equipos, lo que enriquece las perspectivas sobre un mismo tema y asegura que todos trabajen hacia un propósito común.Estas estrategias no solo aumentan el compromiso de los empleados, sino que también se traducen en el logro de los objetivos de negocio. En definitiva, una buena gestión de equipos puede convertir el tiempo de un empleado en una experiencia mutuamente beneficiosa, donde la productividad y el crecimiento profesional vayan de la mano.
- ¿Cómo logras integrar la innovación en la gestión de personas sin comprometer la estabilidad de las estructuras y procesos tradicionales?
La clave para integrar la innovación en la gestión de personas sin comprometer la estabilidad de las estructuras y procesos tradicionales radica en encontrar un equilibrio dinámico entre la evolución y la continuidad. La innovación no significa necesariamente romper con lo que ya funciona, sino identificar oportunidades para mejorar y adaptar las prácticas existentes para alinearlas con las necesidades cambiantes del entorno y del equipo.Durante mi trayectoria he implementado soluciones tecnológicas que mejoran la eficiencia operativa, como plataformas avanzadas para la gestión del talento y herramientas de colaboración digital. Estas tecnologías nos permiten automatizar procesos, mejorar la toma de decisiones basada en datos y facilitar la comunicación en un entorno globalizado. Sin embargo, mantenemos intactos aquellos procesos tradicionales que garantizan estabilidad y cohesión, integrando cuidadosamente las nuevas herramientas para que convivan de manera fluida.Un aspecto clave de este enfoque es la participación activa de los equipos en la adopción de cualquier cambio. Escuchamos sus opiniones, evaluamos su feedback y garantizamos que cualquier innovación se introduzca de manera progresiva, para que sea percibida como una mejora en lugar de una disrupción. Esta inclusión no solo reduce la resistencia al cambio, sino que fomenta el sentido de pertenencia y compromiso con las nuevas iniciativas.Además, otro elemento importante es la capacitación continua. Introducir innovación en la gestión de personas implica preparar a los empleados para aprovechar al máximo las nuevas herramientas y procesos. Al ofrecer formación constante y apoyo en la transición, logramos que las innovaciones se integren de manera natural en el día a día, sin comprometer la eficiencia ni la estabilidad.
Por último, considero que la flexibilidad es clave. Los procesos no deben ser estáticos, sino lo suficientemente ágiles como para evolucionar con las necesidades del negocio. Esta flexibilidad, combinada con una base sólida de procesos bien estructurados, nos permite impulsar la innovación sin perder el control ni la estabilidad organizacional.
- ¿Qué tendencias o cambios esperas que impacten el futuro de los equipos de RRHH en organizaciones multinacionales?
Creo que el futuro de los equipos de Recursos Humanos en organizaciones multinacionales estará profundamente influenciado por varios cambios que ya están empezando a transformar el sector. Uno de los aspectos más relevantes es la digitalización y automatización. Las empresas están adoptando cada vez más herramientas basadas en inteligencia artificial y automatización que están revolucionando cómo se gestionan procesos rutinarios. Desde la selección de personal hasta la evaluación del desempeño, vemos cómo los chatbots, las plataformas de análisis de datos y los sistemas de gestión del talento agilizan estos procesos. Sin embargo, esto también supone un reto: los equipos de RRHH necesitarán adquirir habilidades tecnológicas avanzadas para maximizar el uso de estas herramientas y, lo que es más importante, traducir la gran cantidad de datos disponibles en decisiones estratégicas y de valor.Otro cambio importante que veo es el auge de los entornos híbridos y remotos. La pandemia ha acelerado esta transición, y las empresas tendrán que adaptarse permanentemente a un entorno de trabajo distribuido. Aquí es donde los equipos de RRHH jugarán un papel clave, desarrollando nuevas formas de mantener la cohesión de los equipos, la productividad y la cultura organizacional, independientemente de la ubicación física. También será fundamental crear políticas de bienestar que respondan a las necesidades de esta fuerza laboral distribuida y que incluyan herramientas que nos permitan medir el rendimiento de manera justa y efectiva, tanto para empleados en oficina como remotos.Además, no podemos ignorar el impacto que la diversidad, la equidad y la inclusión tendrán en el futuro. Las organizaciones están cada vez más comprometidas con tener equipos diversos, no solo por cumplir con un estándar, sino porque es clave para la innovación y el crecimiento. En este sentido, los equipos de RRHH tendrán la misión de desarrollar estrategias integrales que promuevan la inclusión, no solo a nivel de contratación, sino también en la retención y el desarrollo de talento. Y esto será especialmente relevante para empresas multinacionales, donde se requiere integrar perspectivas culturales muy variadas y crear entornos de trabajo inclusivos sin importar dónde se encuentren los empleados.Otro aspecto en el que creo firmemente es en la importancia del bienestar y la salud mental. Tras la pandemia, quedó claro que la salud mental es un tema central para los empleados y las empresas. Los equipos de RRHH tendrán que ser más proactivos a la hora de implementar programas que no solo se enfoquen en la salud física, sino también en el bienestar emocional de los empleados. Crear un equilibrio entre la vida personal y profesional, así como fomentar una cultura que valore el bienestar integral, será esencial para mantener equipos motivados y comprometidos.
Finalmente, veo un enfoque creciente en lo que llamamos “la experiencia del empleado”. Más allá de solo atraer y retener talento, las organizaciones tendrán que centrarse en mejorar el “viaje” del empleado dentro de la empresa, desde su incorporación hasta su salida. Esto implicará una integración más sofisticada de tecnología, una mayor personalización en la forma en que gestionamos el talento y, sobre todo, una escucha activa de los empleados para garantizar que su experiencia en la organización sea positiva y enriquecedora.
En resumen, los equipos de RRHH en el futuro deberán ser más ágiles, tecnológicamente preparados y, sobre todo, mucho más centrados en las personas. Estos cambios no solo impactarán en la forma en que gestionamos el talento, sino que también redefinirán el rol de los RRHH como un área clave y estratégica en el éxito de las organizaciones multinacionales.