De cara al próximo año que tenemos a la vuelta de la esquina, uno de los retos a los que se enfrentan las empresas es seguir creciendo en un escenario de incertidumbre económica en la mayor parte del planeta.
Pero desde RRHH encontramos también grandes desafíos directamente relacionados con ese crecimiento: cómo encontrar y retener perfiles cualificados, y cómo adaptar la gestión de los equipos y de ese talento humano a las nuevas (y no tan nuevas) fórmulas: trabajo flexible, en remoto… que se han desarrollado desde la Covid 19 y que nos han demostrado que no es necesaria la cercanía física entre compañeros y que el trabajador tiene la capacidad de poder elegir un trabajo en cualquier lugar del mundo sin moverse de casa.
Como responsabilidad máxima del equipo de RRHH, atraer y fidelizar a los profesionales más capacitados en un entorno tan dinámico se ha vuelto más imprescindible que nunca. En ocasiones, esos profesionales pueden encontrarse fuera del país, pero esto no debería ser un impedimento para poder ofrecerles un puesto de trabajo con la calidad que el profesional busca.
En Safeguard Global llevamos más de una década proporcionando soluciones de habilitación de equipos de trabajo y acompañando a las empresas a acoger estas nuevas dinámicas de trabajo para expandir su marca e involucrar de manera flexible a sus trabajadores.
Fruto de nuestra experiencia, señalamos a continuación cinco recomendaciones con las que las organizaciones pueden aprovechar la flexibilidad de un mercado laboral internacional cada vez más abierto y dispuesto a trabajar en cualquier lugar del mundo si la oferta es adecuada.
El talento de los profesionales cualificados es el que hace crecer el negocio.
Invertir en profesionales capacitados es fundamental. Y no siempre es necesario buscarlo fuera de la organización. La empresa debe demostrar a sus trabajadores que confía en ellos plenamente y ofrecerles oportunidades de crecimiento, de cambio, de responsabilidad. Para ello, es importante mantener las inversiones en formación, en auditorías internas para medir el clima laboral y las necesidades de cambio o de evolución.
Según un estudio de Gallup, hasta el 50 % de los trabajadores se encuentra inmerso en la denominada “renuncia silenciosa”, es decir, en un proceso previo a la dimisión del que los responsables de RRHH no son conscientes. Ni de las consecuencias negativas que esto puede suponer para el negocio.
Una herramienta muy útil para mantener a los profesionales motivados es la entrevista de estadía, es decir, una charla en la que el responsable de RRHH pregunta al profesional sobre sus inquietudes, su satisfacción o su experiencia en general. Con este proceso, la organización puede conocer de primera mano cuáles son las mejoras necesarias en la estructura y evitar desastres insalvables en el futuro.
Según un estudio del Work Institute, los costes de reemplazo suponen unos 15.000 dólares por cada trabajador y, según ese mismo estudio, hasta tres de cada diez trabajadores tienen en mente ahora mismo un cambio de aires, aunque el 78 % de esos profesionales cree que la empresa podría evitar su marcha con una política más cercana de RRHH.
Mejorar la experiencia del trabajador es un imprescindible en la estrategia de RRHH
La experiencia de usuario se encuentra en todos los manuales de marketing y ventas hoy en día. El objetivo es que el cliente disfrute con la compra, pero ¿hemos pensado alguna vez que esas estrategias se pueden aplicar también de forma interna? Actualmente, está más que demostrado que un salario competitivo ya no es el clic imprescindible para aceptar un puesto de trabajo.
La mejor manera de conseguir una experiencia satisfactoria es cumplir con las expectativas, así que, ¿por qué no preguntar en la entrevista de selección qué espera el candidato de la organización que lo va a contratar? Cada trabajador es un mundo y tiene un contexto personal diferente, por lo que la flexibilidad en la oferta que se le haga es muy importante. La cuestión es que no lo sabremos si no lo preguntamos. Pero, desde luego, si somos capaces de adaptarnos a las necesidades del candidato, la ratio de fidelización se incrementará notablemente y la calidad de los profesionales que acudirán a nuestras ofertas de empleo, también.
La creatividad también debe estar presentes en los modelos de gestión de los trabajadores
Desde hace ya unos años, existe un movimiento denominado “gig” formado por profesionales que no necesariamente buscan estabilidad en sus respectivos trabajos. De hecho, en Estados Unidos casi 4 de cada 10 empleados forman parte de esta economía, una cifra que se espera que siga creciendo.
Esto significa que se nos abre la oportunidad de ser creativos a la hora de diseñar estrategias de fidelización a los profesionales más capacitados. Y, desde luego, la flexibilidad debería formar parte de dichas estrategias.
Si adoptamos un enfoque “trabaja como quieras”, en el que se permita al profesional trabajar con el horario que prefiera y desde el lugar que elija, incluso cobrar su salario en la divisa que decida, podremos ampliar las miras de nuestro negocio.
La flexibilidad del puesto de trabajo te pondrá un paso por delante
Es muy complicado que todo el talento que necesita una organización se encuentre en la misma ciudad. Con una mentalidad suficientemente abierta, la organización puede ser capaz de captar profesionales en cualquier lugar del mundo, sin importar el idioma o el huso horario. Y, con ello, reforzar sus oportunidades de negocio.
Y tal vez aquí no estemos hablando de un consejo, sino de un requisito: según Workforce Trends, tres de cada cuatro profesionales sitúa la flexibilidad como primordial a la hora de evaluar un puesto de trabajo, por lo que es probable que aquellas empresas que no acepten este reto se queden atrás en la captación de talento.
Los equipos de RRHH también se benefician de la tecnología
Hoy en día no se conciben procesos productivos o industriales sin tecnología. Lo que no es tan evidente es que la tecnología también puede ayudar a los equipos de RRHH para mejorar sus procesos. Desde la pandemia, el 67 % de las empresas ha adoptado alguna tecnología relacionada con la automatización o la inteligencia artificial.
Desde los departamentos de personal no siempre se es consciente de las ventajas que la adopción de herramientas tecnológicas puede aportar, por ejemplo, en la gestión de nóminas o en la contratación talento internacional para mejorar los procesos de acogida, asegurar el cumplimiento de las normativas locales, simplificar gastos o, incluso, gestionar todos los procesos desde el móvil. Así, los gestores de RRHH podrán emplear su tiempo en actividades de mayor valor.